La diversité n'est pas un tigre de papier pour ISS

ISS emploie dans le monde entier des personnes de plus de 119 nationalités. Les femmes représentent au total 66 % du personnel. Au niveau de la direction, en revanche, on ne trouve qu'un tiers de femmes. D'ici 2025, la part des cadres féminins devrait atteindre 40 pour cent. Tanja Aebi, Director People & Culture d'ISS, explique dans un entretien avec la Handelszeitung comment l'initiative EqualVoice de Ringier les soutient dans cette démarche, lors du premier EqualVoice Community Event chez ISS.

Le 14 septembre 2022, le premier EqualVoice Community Event s'est tenu au siège principal d'ISS à Zurich Altstetten.

Madame Aebi, vous êtes Directrice People & Culture chez ISS depuis le début du mois. Comment aidez-vous aujourd'hui les jeunes femmes motivées à gravir les échelons ?

En tant que leader du secteur et l'un des plus grands employeurs, notre ambition est d'être nous-mêmes un modèle. Pour cela, nous avons des mesures concrètes qui nous permettent de motiver les femmes. Mais la diversité et l'inclusion sont un processus bottom-up - un processus qui prend du temps. Surtout dans une entreprise de notre taille - nous avons plus de 12 000 collaborateurs en Suisse - il faut, outre les mesures, du temps pour ancrer les messages dans tout le pays et dans tous les mandats.

L'une des mesures est l'adhésion d'ISS à l'initiative EqualVoice ; vous avez également signé les UN Women's Empowerment Principles et êtes membre de The Valuable 500. Mais à quoi ressemblent les mesures concrètes que vous avez mentionnées ?

Nous avons mis en place deux programmes de talents pour encourager les cadres ambitieux de demain. Dans ce cadre, nous avons établi qu'au moins deux tiers des participants externes doivent être des femmes. Lors des processus de recrutement, nous plaçons au moins une femme sur la shortlist pour les postes de management et, dans le cadre de la planification interne de la relève, nous incitons également les femmes travaillant à temps partiel à moins de 80% à se porter candidates à des postes de direction.

Ce sont des mesures relatives au recrutement ; que faites-vous en matière de visibilité des femmes ?

Dans nos médias internes, nous publions des histoires d'hommes et de femmes dans une proportion de 50/50. Ensuite, nous avons en projet un "Inclusive Language Guide" et formulons nos annonces d'emploi de manière à ce que tous les sexes se sentent également concernés par leur contenu. En outre, nous avons depuis presque cinq ans un processus clairement défini pour le harcèlement sexuel et la discrimination sur le lieu de travail - ce que l'on appelle une Speak Up Policy.

Et en termes de temps de travail ?

Nous créons ici des conditions-cadres, comme des solutions de travail à domicile ou des horaires de travail plus flexibles, afin de mieux concilier famille et travail. Les modèles de temps de travail flexibles sont justement une bonne solution pour permettre aux femmes, qui assurent encore la plus grande partie de la garde des enfants, d'accéder ou de revenir à des postes de direction.

‍Quel est le principal obstacle à la diversité chez ISS ?

Bien que les femmes représentent 66 pour cent de notre personnel, nous employons actuellement deux tiers d'hommes et un tiers de femmes au niveau de la direction. Nous voulons augmenter ce taux par des mesures ciblées afin d'atteindre une proportion de 40% de femmes à tous les niveaux de direction d'ici 2025. Pour ce faire, nous devons accroître la sensibilisation à tous les niveaux, ce qui, compte tenu du nombre élevé de collaborateurs mentionné, nécessite non seulement des mesures concrètes, mais aussi du temps. Nous voulons y parvenir par une communication ciblée, des ateliers spécifiques avec les cadres et des formations en ligne.

Comment mesurez-vous le succès ? Quels sont les facteurs sur lesquels vous vous basez et quels sont les éléments qui vous permettent de savoir où vous en êtes dans le voyage de la diversité ?

Depuis cette année, nous travaillons avec un tableau de bord qui nous fournit des informations concrètes sur les collaborateurs en termes d'équilibre hommes-femmes, d'âge, de nationalités, etc. La diversité a toujours fait partie de notre entreprise : Nous employons près de 400 000 personnes de plus de 175 pays dans le monde. Cela implique automatiquement une responsabilité sociale.

Pouvez-vous aller plus loin dans cette responsabilité sociale ?

Nous intégrons depuis longtemps des personnes handicapées et employons actuellement 176 réfugiés. Il était donc logique que nous créions en 2021 un poste dédié à la diversité et à l'inclusion en Suisse, afin d'aborder nos mesures existantes de manière plus structurée. Nous poursuivons désormais ce voyage de manière ciblée : notre ambition est de créer une culture d'appartenance. En d'autres termes, un environnement dans lequel chacun et chacune peut être lui-même, se développer, grandir et faire vraiment bouger les choses.

Et comment y parvenez-vous en période de pénurie de main-d'œuvre qualifiée ?

Nous y parvenons d'une part avec les programmes de talent et de promotion mentionnés et d'autre part avec des mesures de développement ciblées. Parallèlement, nous lançons la nouvelle Employee Value Proposition "A Place to be you". Ce qui est important pour nous, c'est que la diversité n'est pas un tigre de papier ! Nous constatons tous les jours que les clients veulent travailler avec une entreprise de services qui vit concrètement la diversité et l'inclusion - et nous le faisons savoir à l'extérieur.

L'interview est parue dans le Handelszeitung du 20.09.2022

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